Sua empresa consegue reter os melhores profissionais?

Conheço inúmeras empresas que não conseguem reter os melhores profissionais, os que possuem o maior potencial e que têm, inclusive, o perfil para assumir cargos estratégicos na organização no futuro. Essas empresas estão deixando escapar as maiores fontes de vantagens competitivas para seu negócio: os talentos.

Mas por que isto acontece? Por que os bons profissionais não permanecem a longo prazo nas organizações? E para onde eles estão indo? Os melhores profissionais conhecem o seu próprio potencial e não agüentam esperar por promessas de que um dia serão reconhecidos.

A maior parte das empresas não possui um plano de carreira e as pessoas que nela trabalham simplesmente não possuem nenhuma perspectiva de crescimento profissional. E este, precisamente, é um dos maiores fatores que geram frustração no trabalho: a falta de perspectivas.

Para que uma organização possa atrair e reter pessoas talentosas é preciso que ela desenvolva uma cultura para a qualidade e valorização das pessoas. Se não tiver, é bom começar a se preocupar. Os melhores profissionais estão cada vez mais seletivos na hora de escolher uma organização para trabalhar. Isso mesmo! As pessoas também possuem a prerrogativa de selecionar as organizações onde querem trabalhar.

Uma opção que pode contribuir para minimizar o problema é o desenvolvimento de um plano de cargos, carreira e remuneração. Trata-se de um plano em que cada pessoa que ingressa em uma organização, a longo prazo, tem a sua frente claras e visíveis opções de crescimento.

O plano de carreira não é apenas uma ferramenta para favorecer o empregado. Talvez ela favoreça muito mais a empresa. Isso porque, para que um profissional consiga passar para a etapa seguinte em sua carreira, ele deverá cumprir uma série de exigências, como uma capacitação, um curso universitário ou de pós-graduação, além de passar por uma avaliação de desempenho rigorosa, sem contar que deve estar à disposição da organização por um dado período de tempo. De maneira geral isso estimula a redução da rotatividade, o aumento da produtividade e a melhoria do nível de competências da organização.

Eu sei que alguns empresários se preocupam mesmo é em manter uma folha de pagamento baixa. É por isso que há empresas e empresas: empresas de ponta, com alto nível de inovação tecnológica e crescimento e empresas estagnadas, dotadas de uma cultura jurássica e prestes a desaparecer. Qual você acha que os mais talentosos querem fazer parte? Pense nisso. 

Quer saber mais sobre isto e capacitar os seus profissionais? Fale conosco.

Fonte: João Moraes Sobrinho, administrador, especialista em Marketing e pós-graduando em Gestão Estratégica de Pessoas.

Ponha um tubarão no seu tanque...

Os japoneses sempre adoraram peixe fresco. Porém as águas perto do Japão não produzem muitos peixes há décadas. Assim, para alimentar a sua população, os japoneses aumentaram o tamanho dos navios pesqueiros e começaram a pescar mais longe do que nunca. Quanto mais longe os pescadores iam, mais tempo levava para o peixe chegar. Se a viagem de volta levasse mais do que alguns dias, o peixe já não era mais fresco. E os japoneses não gostaram do gosto destes peixes.

Para resolver este problema as empresas de pesca instalaram congeladores em seus barcos. Eles pescavam e congelavam os peixes em alto-mar. Os congeladores permitiram que os pesqueiros fossem mais longe e ficassem em alto mar por muito mais tempo. Entretanto, os japoneses conseguiram notar a diferença entre peixe fresco e peixe congelado, e é claro, eles não gostaram do peixe congelado. Mas o peixe congelado tornou os preços mais baixos. 

Então as empresas de pesca instalaram tanques de peixe nos navios pesqueiros. Eles podiam pescar e enfiar esses peixes nos tanques, "como sardinhas". Depois de certo tempo, pela falta de espaço, eles paravam de se debater e não se moviam mais. Eles chegavam cansados e abatidos, porém, vivos. Infelizmente, os japoneses ainda podiam notar a diferença do gosto. Por não se mexerem por dias, os peixes perdiam o gosto de frescor. Os japoneses preferiam o gosto de peixe fresco e não o gosto de peixe apático. 

Então, como os japoneses resolveram este problema? Como eles conseguiram trazer ao Japão peixes com gosto de puro frescor ? Se você estivesse dando consultoria para a empresa de pesca, o que você recomendaria ?

Quando as pessoas atingem seus objetivos tais como, quando encontram um namorado maravilhoso, começam com sucesso numa empresa nova, pagam todas suas dívidas ou o que quer que seja, elas podem perder as suas paixões.

Elas podem começar a pensar que não precisam mais trabalhar tanto, então relaxam. Elas passam pelo mesmo problema que os ganhadores de loteria que gastam todo seu dinheiro, o mesmo problema de herdeiros que nunca crescem e de donas de casa, entediadas, que ficam dependentes de remédios de tarja preta.

Para esses problemas, inclusive no caso dos peixes dos japoneses, a solução é bem simples. L. Ron Hubbard observou no começo dos anos 50. "O homem progride, estranhamente, somente perante um ambiente desafiador". Quanto mais inteligente, persistente e competitivo você é, mais você gosta de um bom problema.

Se seus desafios estão de um tamanho correto e você consegue, passo a passo, conquistar esses desafios, você fica muito feliz. Você pensa em seus desafios e se sente com mais energia. Você fica excitado em tentar novas soluções. Você se diverte. Você fica vivo!

Para conservar o gosto de peixe fresco, as empresas de pesca japonesas ainda colocam os peixes dentro de tanques. Mas, eles também adicionam um pequeno tubarão em cada tanque. O tubarão come alguns peixes, mas a maioria dos peixes chega "muito vivo". Os peixes são desafiados.

Portanto, ao invés de evitar desafios, pule dentro deles. Massacre-os. Curta o jogo. Se seus desafios são muito grandes e numerosos, não desista. Se reorganize! Busque mais determinação, mais conhecimento e mais ajuda.

Se você alcançou seus objetivos, coloque objetivos maiores. Uma vez que suas necessidades pessoais ou familiares forem atingidas, vá de encontro aos objetivos do seu grupo, da sociedade e até mesmo da humanidade. Crie seu sucesso pessoal e não se acomode nele. Você tem recursos, habilidades e destrezas para fazer diferença.

"Então, ponha um tubarão no seu tanque e veja quão longe você realmente pode chegar, A GrowUp ajuda você nisto".

Pittsburgh University - MBA

A queda dos gigantes e a metáfora do sapo

No mês passado a Blockbuster anunciou seu pedido de concordata nos Estados Unidos (a Blockbuster no Brasil, cujos direitos de exploração da marca pertencem às Lojas Americanas, não foi atingida pelos efeitos da concordata). Um dos motivos que a levaram ao pedido foi  o crescimento  de empresas de aluguel de filmes com delivery e o surgimento de serviços de streming de vídeo.

Com a tecnologia disponível nos nossos lares, nos dias de hoje é previsível que o negócio de locação de filmes tende a mudar. Quem não se reinventar corre o risco de seguir caminho semelhante ao da Blockbuster americana. O curioso é pensar como uma empresa controlada por gigantes da área de comunicação não se antecipou a essas mudanças.

Sempre que leio sobre casos como esse, em que empresas não percebem as mudanças que surgem no ambiente de negócios, lembro-me da metáfora do sapo. Se você colocar um sapo vivo dentro de uma panela com água fervendo, imediatamente ele saltará em fuga, pois ele percebe a ameaça em sua própria pele. Porém, se você colocar esse mesmo sapo em uma panela com água fria, e for esquentando-a gradativamente, ele morrerá cozido, pois o sapo – assim como alguns empresários – não percebe as mudanças ocorridas em seu ambiente.

É possível fantasiar o que se passa na cabeça do sapo enquanto a água esquenta, fazendo uma associação com o modelo dos 5 estágios de queda das empresas, propostos por Jim Collins em seu livro “Como as Gigantes Caem?”:

Estágio 1 – O excesso de confiança proveniente do sucesso.

• 28º – Humm, estou tão bem!
• 30º – Alguma coisa está estranha, mas eu sou um sapo e me adapto fácil.
• 32º – Conheço tudo e sei que vou me dar bem.

Estágio 2 – A busca indisciplinada por mais.

• 33º – Quer saber? Posso aguentar mais. Consegui aguentar até aqui e posso aguentar mais.
• 35º – Vou expandir minha ocupação.

Estágio 3 – A negação de riscos e perigos.

• 36º – Ué! Que está havendo? Estou me sentindo desconfortável.
• 38º – Estou sentindo um calor…
• 39º – Não estou me sentindo nada bem.
• 40º – Acho que estou ficando estressado.
• 42º – É, realmente estou me sentindo mal. Acho que vou esperar um pouquinho para ver se eu melhoro.

Estágio 4 – A luta desesperada pela salvação.

• 43º – Ih! Não estou nada melhor. O que será que está acontecendo, hein?
• 44º – Se continuar assim vou tomar uma providência inovadora. Vou arrebentar no mercado.

Estágio 5 – A entrega à irrelevância ou à morte.

• 46º – Apesar de todo o conjunto de inovações, nada dá certo.
• 48º – Eu devia ter agido antes e resgatado o simples, agora é tarde. Estou sem forças, desanimado.
• 48º – Sapo fervido. Morreu sem, ao menos, saber o que o matou!

O sapo, por ser um anfíbio, é um animal que mantém a temperatura interna de corpo igual a temperatura do ambiente em que está.

Existem duas perspectivas a serem consideradas na vida: a interna, ou absoluta, aquela que você se compara a você mesmo; e a externa, relativa ou ambiental, quando você se compara ao meio ambiente. Como o sapo só se utiliza da interna, vai se melhorando, se ajustando até que chega ao limite da sua capacidade e morre. É um atitude confortável só não é suficiente.

A metáfora do sapo ilustra um padrão de comportamento que muitos profissionais têm frente  às mudanças que ocorrem no mundo corporativo. As pessoas ou organizações que usam deste pensamento costumam dizer:
- Ah, aqui sempre foi assim! Para que mudar?
- Ih, melhoramos muito! Você precisava ver como éramos antigamente.

Em um ambiente competitivo no qual vivemos hoje, onde as mudanças são cada vez mais frequentes, devido a velocidade com que a informação circula, quem olha apenas para o próprio umbigo, não as percebe, e como o sapo, não sobrevive.

Não se pode resolver novos problemas usando os mesmos métodos e recursos que deram certo com os antigos. Einstein já dizia: “Os problemas significativos com os quais nos deparamos, não podem ser resolvidos no mesmo nível e estado mental em que estávamos quando eles foram criados”.
Muitas vezes os sinais da mudança estão escancarados  em nossa frente. Porém teimamos em ignorá-los, e continuamos trabalhando para nos ajustar, se espremendo, fazendo economia, cortando investimentos, sacrificando o futuro da empresa em troca do presente. Não percebemos que está na hora de mudar, encontrar um novo caminho, desenvolver novos recursos e métodos.

É necessário entender que muitas vezes é preciso decidir se ficamos no bem bom ou arriscamos saltar para fora da panela, sem a certeza de onde vamos pousar. Contudo, quem não arrisca não petisca.

Por essa razão é que são precisos novos mapas para navegar novos mundos.

@blogdomarcelao

http://www.hsm.com.br/blog/2010/11/a-queda-dos-gigantes-e-a-metafora-do-sapo/

Classe C: simplificar para conquistar

Dos 95 milhões de brasileiros que compõem a classe C, 45 milhões estão na internet. Público em ascensão no Brasil, o grupo tem exigido adaptação das estratégias de marketing online, geralmente voltadas para as classes A e B.

A resposta para atingir esse público, cada dia mais online, é a simplicidade, apontaram especialistas reunidos no 6° Fórum Internet Corporativa, realizado nessa terça-feira, 19, em Porto Alegre.

“Precisamos de uma publicidade online e de interfaces de sites e aplicativos de e-commerce que tenha linguajar popular que sejam explicativos. A própria palava e-commerce é um erro”, diz Jonatas Abbott, diretor de marketing da Dinamize.

Muitos usuários vindos da classe C - cuja renda familiar fica entre R$ 600 e R$ 2.099 -, começam a usar a internet através de Orkut e MSN, o que exige uma readaptação das empresas, que geralmente preferem Facebook e Twitter, explica Erni Schroeder Jr, gerente de marketing da Claro.

“A marca que conseguir se comunicar com simplicidade é a que vai ter sucesso”, defendeu Schroeder.

Estar na rede social certa não basta. A gerente de publicidade da Fiat, Maria Lúcia Antônio, defende cautela por parte das empresas.

“Entrar nas redes sociais é como ir numa festa. A gente não pode chegar lá e querer sair trocando a música, mudando a bebida e ir pegando logo a moça mais bonita. Tem que ver como funciona, sentir o ambiente, e então decidir como participar”, sugeriu Maria Lúcia.

Para Abbott, também é importante interagir com o público no mesmo nível de linguagem, o que pode ser conseguido por se colocar alguém oriundo da própria classe C à frente da interação.
“Tem que ser alguém que mantenha a conversação de maneira adequada”, completa o blogueiro do Baguete Diário.
Chamando atenção para a necessidade de investir em sites mais simples, Helisson Lemos, diretor-geral do Mercado Livre, se valeu de um conceito do hardware.

“Os sites, especialmente os de e-commerce, têm que ser mais fáceis, mais óbvios, mais claros. Tem que ser praticamente plug and play. As classes A e B já estão habituadas à internet como é hoje, já a classe C exige uma adaptação, se não eles vão embora”, insiste Helisson.

Fonte:http://www.baguete.com.br/noticias/internet/20/10/2010/classe-c-simplificar-para-conquistar

Como você age diante de uma situação de conflito?

Como você age diante de uma situação de conflito? Luta, briga, grita, ofende, arranca os cabelos, espanca a outra pessoa, opõe-se irracionalmente ou procura entender as causas para se posicionar na busca de soluções? Deparamos-nos com conflitos de várias naturezas em todas as áreas da nossa vida, seja familiar, afetiva, social ou profissional. No entanto, o nosso comportamento define o nível de estresse que absorvemos.



Os conflitos existem desde o início da humanidade e fazem parte do desenvolvimento humano. A história registra que o primeiro conflito foi entre Caim e Abel, onde o resultado foi à morte de Abel.

O significado da palavra conflito segundo o Dicionário Aurélio é: “1. Luta, combate; 2. Guerra; 3. Enfrentamento; 4. Oposição entre duas ou mais partes; 5. Desavença entre pessoas, grupos; 6. Divergência, discordância de ideais, de opiniões”.


Assim, para melhorar o nosso entendimento a respeito do assunto, vamos conceituar Administração de Conflitos como: a arte de identificar, lidar e resolver situações divergentes entre pessoas ou grupo no relacionamento interpessoal ou intrapessoal.


O conflito tem sua principal causa na divergência de interesses, ideologias ou opiniões a respeito de certo assunto, procedimento ou realização. Diferentemente do que a maioria das pessoas imaginam, os conflitos bem administrados, podem gerar mudanças positivas no comportamento das pessoas, pois motiva a busca de soluções. Por outro lado, os conflitos administrados de maneira errada, causam tensão, levam a agressão e geram ambientes improdutivos.


No intuito de contribuir com o aprendizado organizacional a respeito da administração de conflitos, apresentamos neste manual os tipos de conflitos, as causas mais comuns, as possíveis estratégias que determinam o comportamento das partes envolvidas, e por último, as fases para solucioná-los.


1. Tipos de conflitos

O conflito é necessário, por mais que se desenvolvam esforços no sentido de eliminá-lo, não poderemos ignorá-lo ou impedi-lo. É importante entender as suas causas, compreender suas origens, perceber a expressão do sentimento do outro, saber qual é a dimensão do problema e se estamos preparados para administrá-los, isso determina o nosso comportamento frente à situação.


Existem vários tipos de conflito e sua identificação pode auxiliar a detectar a estratégia mais adequada para administrá-lo. No artigo Administração de Conflitos, de Eunice Maria Nascimento e Kassem Mohamed El Sayed, publicado pela Revista Capital Humano, são mencionados os seguintes tipos de conflitos:


 Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Eventualmente não precisam ser trabalhados; Para lidar com conflitos, é importante conhecê-los, saber qual é sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles;


 Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo;

 Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes, e em que há emoção e forma consciente;

 Conflito manifesto: trata-se do conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.



2. As principais causas dos conflitos


a. Choques de interesses individuais, grupais e organizacionais;


b. Luta pelo poder;


c. Inveja;


d. Fofocas;


e. Frustrações por promessas não cumpridas;


f. Falhas de Comunicação;


g. Mudanças estruturais;


h. Intrigas de colegas com mais tempo de empresa;


i. Apadrinhamento de profissionais incompetentes;


j. Nepotismo.


Como pode ser visto, as causas dos conflitos podem ter origens diversas, e a maneira com que as identificamos e tratamos poderá acentuar o problema ou resolvê-lo sem maiores danos.

A Terceira Lei de Newton, também denominada de princípio da ação e reação, diz: “Se um corpo A aplicar uma força sobre um corpo B receberá deste uma força de mesma intensidade, mesma direção e de sentido contrário”. A lei da Ação e Reação apresenta na prática que para cada ação produzida, há uma reação em sentido oposto de mesma intensidade. No relacionamento interpessoal, precisamos entender que a forma que nos comunicamos e nos posicionamos frente às situações faz toda a diferença.


O princípio 90/10 de Stephen Covey, diz que “os 10% da vida estão relacionados com que se passa com você e os 90% restantes estão relacionados com a forma como você reage ao que se passa com você”. Tomando por base a afirmação de Stephen Covey, a maior parte da nossa vida está relacionada com o comportamento que adotamos frente às circunstâncias impostas pela vida. A maneira de agir e reagir faz toda a diferença. Se eu desisto facilmente ou se luto bravamente diante das circunstâncias impostas pela vida, faz a diferença entre vitória/derrota e sucesso/fracasso. Como você tem agido e reagido diante destas circunstâncias? Tem vencido ou tem sido vencido?


Em muitos casos, a falta de conhecimento e experiência em lidar com situações de adversidades, lutas ou discordâncias entre pessoas ou grupos, gera baixo desempenho na execução das atividades operacionais, pois se perde a capacidade de interação e de relacionamento funcional, e assim, metas e objetivos são comprometidos. Por isso, empresários, diretores, gerentes, supervisores e outras pessoas que ocupam cargos de confiança, precisam aprender a lidar com situações de conflito, pois a maneira de gerenciá-las pode causar: desmotivação, absenteísmo, turn over, insubordinação e etc. Agora, quando o líder sabe gerir estas situações de maneira eficiente, pode até acontecer conflitos, mas haverá satisfação, confiança, compromisso, empenho, busca de soluções, crescimento e, enfim, melhoria nos resultados organizacionais.


3. Estratégias para solução de conflitos


Para que o gerenciamento dos conflitos seja eficaz, é preciso conhecer as formas de agir numa situação conflituosa. Por isso, conhecer o campo onde se travará a batalha e se como atuar durante o embate é importante para não causar feridas irreparáveis ou incendiar ainda mais a situação. A estratégia adotada define o comportamento para solução das divergências.


a. A SAÍDA - Um lado se retira do problema, fugindo ou adiando a solução;


b. COMPROMISSO – Criação de uma solução mista, cada um cedendo um pouco. Usada quando os relacionamentos são iguais. Solução perde-perde;


c. FORÇA - A pessoa com o poder toma a decisão


d. APAZIGUAMENTO - Adesão à paz, evitando outras possíveis soluções. É o que na linguagem popular se trata como “colocar panos quentes”.


e. NEGOCIAÇÃO - Busca de uma solução intermediária em que cada pessoa cede um pouco, chegando a um acordo. Ganha-ganha.


A partir do momento que identificamos os tipos e as causas dos conflitos, temos condições de determinar “as estratégias” que devem ser adotadas para administrá-los. Todavia, a estratégia escolhida deve ser utilizada a partir de uma análise ampla, coerente, sincera e correta da situação. O sucesso da escolha de uma estratégia, não é garantia de sucesso em outros momentos de conflitos. Cada situação deve ser estudada e planejada.


4. Fases da solução de conflito


a. Identifique a causa do problema;


b. Procure soluções, não culpados;


c. Analise e escolha a melhor solução;


d. Durante todo o momento mantenha um clima de respeito;


e. Aperfeiçoe a habilidade de ouvir e falar, compreendendo o que ouve e sendo claro na transmissão da sua mensagem;


f. Se coloque no lugar do outro;


g. Seja construtivo ao fazer uma crítica;


h. Procure a solução Ganha-ganha;


i. Aja sempre no sentido de eliminar as causas do conflito;


j. Quando estiver errado, reconheça;


k. Não varra os problemas para debaixo do tapete;


l. Agir com Resiliência.


Entre as várias competências do líder moderno, uma se destaca no rol de competências procuradas pelas empresas, a Resiliência. Resiliência é um termo utilizado pela física que demonstra a capacidade de um material voltar ao seu estado original depois de ter sofrido uma pressão. Isso quer dizer – ter capacidade de reagir com flexibilidade às situações de conflitos. Ou, ter a capacidade de se moldar frente às dificuldades. Hoje o mundo vive em constante mudança, cada dia mais tecnologias, mais necessidade de redução de custos, mais mão de obra disponível, mais famílias destruídas, mais problemas emocionais não resolvidos, maiores exigências dos consumidores, mais pressão do governo sobre empresas, mais proliferação de doenças, mais problemas ambientais e etc. Por tudo isso, os profissionais precisam se moldar frente às dificuldades e reagir com flexibilidade.


Outro aspecto importante é a adoção da imparcialidade quando o conflito envolver a necessidade de julgamento de um terceiro. Lembre-se disso, o comportamento humano também é determinado pelos hábitos e costumes adquiridos na criação da pessoa, além é claro, das variáveis encontradas no ambiente. Neste caso, o julgamento mal feito, pode destruir a vida ou a carreira de uma pessoa.


Lembre-se, administrar conflitos faz parte do nosso cotidiano e requer constante aprendizado. Por isso, cuidar da nossa vida espiritual, afetiva, familiar, intelectual, emocional e profissional, contribui para um bom desempenho. Administrar empresas implica em gerir conflitos internos e externos resultantes do relacionamento entre pessoas. Não pense que os conflitos desaparecerão, pois isto é um sonho!


Precisamos entender que, através das situações de conflitos podemos extrair experiências de crescimento e desenvolvimento humano, que se bem aproveitadas gerará mudanças e oportunidades de crescimento mútuo entre os envolvidos.

Fonte: http://www.webartigos.com/articles/31607/1/Manual-para-administracao-de-conflitos-organizacionais/pagina1.html#ixzz0ujhhZVzP

Conta Comigo - Músicos de rua

Veja este vídeo amador que foi produzido com vários cantores e músicos de rua do mundo todo.

O resultado é incrível.

A música é Stand by me (Conta comigo).

http://vimeo.com/moogaloop..swf?clip_id=2539741

Jogo sobre Liderança

Acessando o site Canal RH descobri um jgo sobre Liderança muito legal.

Acessem e divirtam-se.

http://www.canalrh.com.br/lider2010/